Burnout herstel: veel is afhankelijk van de werkgever

startup-photos

Veel managers weten niet goed hoe ze om moeten gaan met een werknemer met burnout. Dat kan het burnoutherstel erg vertragen en zowel de werknemer als de werkgever tot wanhoop drijven. Hoe moet het dan wel?

Van verklaren naar begrijpen

Het eerste waar een werknemer met burnout behoefte aan heeft is begrip. Veel werkgevers schieten echter, heel logisch, direct in de verklarende modus. Ze vuren vragen op de werknemer af om te achterhalen hoe het zo ver heeft kunnen komen. Dit vragenvuur wordt veroorzaakt door grofweg twee redenen. Ten eerste wil je als leidinggevende natuurlijk voorkomen dat meer werknemers uitvallen of dat de omstandigheden het onmogelijk maken voor de werknemer om terug te keren. Ten tweede schrik je van de situatie en zijn de vragen eigenlijk voor jezelf bedoeld, om deze plotselinge verandering makkelijker te verhapstukken.

Het effect van veel of kritische vragen kan echter ook zijn dat de werknemer zich in een hoek gedreven voelt en zich daardoor gaat terugtrekken. Dit kan op den duur vermijdend gedrag opleveren: de werknemer met burnout keert niet graag terug naar kantoor of de eigen taken en de herstelperiode duurt langer dan nodig.

Daarom stel ik een alternatief voor: in plaats van te willen verklaren, probeer te begrijpen.

Verklaren en begrijpen liggen heel dichtbij elkaar. Alleen is begrijpen zonder oordeel en zonder doel. Probeer de werknemer of diens omstandigheden niet op eigen houtje te ‘fixen’. Het te snel aandragen van oplossingen kan tot extra stress leiden, omdat de werknemer dan mee moet denken en daar op dit moment niet het cognitieve vermogen toe heeft. Beter is het om bijvoorbeeld eens in de twee weken een moment af te spreken om bij te praten en de werknemer de kans te geven zelf te vertellen waar hij / zij mee zit. Probeer zeker in de eerste twee maanden niets van deze gesprekken te verwachten. Het gaat er vooral om dat jullie met elkaar in contact zijn en dat er voor de werknemer geen negatieve lading zit aan deze momenten.

werkgever burnout

 

Neem je werknemer met burnout serieus

Omdat het frustrerend is als iemand uitvalt en burnout niet zo zichtbaar is als een gebroken been, zijn sommige werkgevers nog weleens geneigd de situatie niet serieus te nemen. Vaak begrijp je het pas als je het zelf ook hebt meegemaakt. Zo niet, dan kan het verleidelijk zijn te denken, ‘we hebben allemaal toch weleens (teveel) stress?’

Zo lang je in deze mindset blijft, zul je niet goed in staat zijn met open vizier naar een oplossing toe te werken. Uiteindelijk zit je daarmee alleen jezelf en de organisatie in de weg. Een werknemer die zich veilig en serieus genomen voelt, zal sneller openheid van zaken geven en proactief zijn in het zoeken van een oplossing. Een werknemer die zich niet gezien voelt trekt zich terug.

Iemand serieus nemen, zelfs als je twijfelt aan diens motieven, is niet heel moeilijk. Het betekent simpelweg  dat je op de momenten dat er contact is even een knop omzet en er bewust voor kiest niet in aannames te schieten. Dat kun je bereiken door de juiste vraagstelling.

 

Hanteer de juiste vraagstelling

Vraag door met open en niet-sturende vragen. Een open vraag is een vraag die niet met enkel ja of nee kan worden beantwoord. In een niet-sturende vraag ligt niet al een antwoord besloten. Probeer in de vraagstelling de werknemer bovendien niet onder druk te zetten. Druk heeft er juist voor gezorgd dat de persoon is uitgevallen.

Voorbeelden van goede vragen:

  • Hoe gaat het nu met je?
  • Wat kan ik voor je doen?
  • Wat heb je op dit moment nodig van de organisatie?
  • Wat wil je zelf kwijt over je burnout en de oorzaken?
  • Hoe zien jij en de psycholoog / bedrijfsarts jouw herstel voor je?

De antwoorden op deze vragen zullen veranderen al naar gelang de fase van de burnout.

Voorbeelden van ‘foute’ vragen:

  • Komt het door dat moeilijke overleg waar je steeds bij aan moet schuiven?
  • Wanneer kom je terug?
  • Heb je al bedacht hoe je je uren weer gaat opbouwen?
  • Ligt het aan mij?

burnout werkgever

Ga niet in discussie met iemand met burnout

Zeker in het begin is een werknemer met burnout behoorlijk over zijn / haar toeren. Dat betekent ook dat de werknemer onredelijk kan zijn in de dingen die gezegd worden. Vaak moet de persoon eerst een heleboel stoom afblazen. Ik hoor van veel managers dat in de eerste maanden ze hele moeilijke gesprekken hebben met werknemers, die meer lijken op discussies.

Maanden of zelfs jaren van opgekropte frustratie over processen, verwachtingen en werkdruk komen er nu in een keer uit. Lichaam en geest zijn onder invloed van adrenaline en cortisol en zo in een permanente staat van stress. Er is grote vermoeidheid. Dit zijn niet bepaald de omstandigheden waarin van iemand verwacht kan worden dat deze zich redelijk gedraagt.

Als werkgever kun je verwachten dat zeker in het begin er sprake is van veel emotie en minder ratio. Iemand geeft de organisatie misschien de schuld van alles of uit zich met veel emotie (huilen, boos, dichtklappen of passief agressief worden). Zo lang dit zo is: ga niet in discussie. Je hoeft het er ook niet mee eens te zijn. Maak er gewoon niet  inhoudelijk een gespreksonderwerp van. Beter is het om in te gaan op het gevoel achter de woorden.

Zeg bijvoorbeeld: ‘ik begrijp dat dit voor jou een moeilijk punt is geweest’ of ‘Ik zie dat het je raakt’. Je hebt niet gezegd of je het eens bent met de aangevoerde argumenten, maar de ander wel erkend in diens gevoel.

En kijk dan wat er gebeurt. Misschien dat de werknemer nog even verder wil ventileren, of misschien treedt er meteen ontspanning op in het gesprek. Veel van de heftige dingen die mensen zeggen zijn onbewust bedoeld, omdat de werknemer gehoord wil worden. Niet rationeel inhoudelijk, maar op ‘menselijk’ emotioneel niveau.

burnout werknemer

Wanneer mag het dan wel over de inhoud gaan?

Daar kan ik allerlei adviezen over geven, maar ik durf eigenlijk wel te stellen dat je dit zelf aan zult voelen. Als je ruimte geeft aan de werknemer om zichzelf te zijn en frustraties te uiten, gaat deze zich uit zichzelf veilig genoeg voelen om ook aan te geven wanneer er gewerkt kan worden aan opbouw van uren en taken. Daarbij komt dan ook ter sprake hoe de inhoud van het werk van invloed is.

Als je echter druk gaat zetten op de werknemer met burnout, zal deze het gevoel hebben erg de eigen grenzen te moeten bewaken. Er wordt te weinig veiligheid en vertrouwen gevoeld aan de kant van de werknemer en er is een onuitgesproken angst dat de werkgever voor een te hoge werklast zal zorgen. Het effect kan zijn dat iemand extra lang thuisblijft of lange tijd geen verantwoordelijkheid wil nemen.

Zorg voor een ontspannen sfeer en de werknemer zal eerder uit zichzelf en in samenspraak met Arbo-arts en psycholoog verwoorden wat een goed moment is om de werkzaamheden op te bouwen. Iemand die  vertrouwen heeft in de organisatie en zich gezien voelt zal niet alleen het beste met zichzelf voorhebben, maar ook met de club

Heb jij een burnout? Hoe gaat jouw werkgever daarmee om?

 

Laat je reactie achter

Ik ben benieuwd wat je van dit artikel vindt. Laat je het me weten?

Blog Comments

[…] Lees ook deze tips voor een goede gespreksvoering met je werknemer. […]

Reply

Joke van Beugen

Mijn werkgever had geen begrip over de situatie vroeg waarom niet naar een vertrouwenspersoon gestapt ( heb ik wel gedaan maar er werd niet geluisterd ze had geen tijd en belde in de auto om naar mijn gesprek te luisteren ! ) Toen heb ik mijn huisarts in de arm genomen waar ik heel goed mee kan praten en die begreep ook wat er al allemaal aan de hand was. Uiteindelijk moest ik op gesprek op kantoor komen en mocht alleen over mezelf praten. Nu alles wat er gebeurd is komt door een leidinggevende! Dus waarom over mezelf praten. Uiteindelijk ben ik ontslagen het vertrouwen is weg zeiden ze. Het is een enorm lang verhaal maar nu zit ik in een Burnout ( dit had nooit hoeven te gebeuren als ze naar mij op tijd geluisterd hadden) Ik zit vol met woede!! Ik vecht om eruit te komen. Dank je wel werkgever wat je aangericht heb.

Geef een reactie (*Je e-mailadres wordt niet gepubliceerd)